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高级人力

1.【真题•案例】为鼓舞员工士气，某公司董事会决定实施员工持股计划，公司所有员工均可

获得不同额度的股权。在此激励措施下，员工士气高昂，公司业绩连创新高并成功上市，造就几十位千

万富翁，大多数员工的财务状况得到极大改善。然而，公司上市不久，从管理层到普通员工都出现了不

同程度的懈怠，迟到早退现象明显增多。员工内部出现了各种矛盾，比如，勤奋肯干的员工看到自己的

辛勤付出得不到肯定，而那些偷奸耍滑的员工却享受着与自己同样的待遇，心里极不平衡，于是也开

始得过且过。此外，新老员工的矛盾也日益突出，新员工的素质比较高，却没有股份，还处处受老员工

管控；老员工则认为，公司上市前他们拿到工资远远低于新员工现在的薪酬水平，新员工应该学会满

足。没过多久，公司业绩开始大幅下滑，各项经营指标持续走低。

1.结合公平理论，分析该公司员工出现矛盾的根源。

2.针对上市后出现的问题，公司可以采取哪些措施，并说明理由。

【知识点链接】第三章 公平理论

【参考解析】

问题1： 亚当斯的公平理论指出，人们工作的动机，不仅受到所得的绝对报酬（实际收入）的影响，

而且还受到相对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响。员工习惯将自己的产出与投入的比率与

他人（对照者）的产出与投入的比率相比较。员工所比较的投入、产出比率是主观的自我知觉，并不是

客观测量的结果。员工在进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的，纵向比较包括组织内我比

较和组织外自我比较，横向比较包括组织内他比和组织外他比。

公平理论说明了三种情况：公平、消极不公平和积极不公平。当员工产生了消极不公平感，通常会

采用以下五种方式来恢复心理平衡：

（1）辞职。“脱离”不公平的组织或环境，是常见的解决方法。

（2）改变自己的投入或产出（增减时、增减量、增减质）。例如，感到报酬不足时，员工不再那

么努力或要求加薪。

（3）改变对照者的投入或产出。例如，感到报酬不足时，会向上级反应对照者不如自己，让上级

迫使对照者提高工作量或降低他的薪酬。

（4）改变对投入或产出的知觉。既包括自己的知觉，如感到报酬过度的员工可以认为自己的工作

量更大，工作难度更高，工作更快；也包括对对照者的知觉，如感到报酬不足的员工可以认为对照者比

原先想象得要更好。

（5）改变参照对象。重新选择一个让自己认为合适的对照者。

材料中显示，勤奋肯干的员工没有得到及时肯定，与偷奸耍滑的员工拿着相同的待遇，同时，素质

更高的新员工待遇远远低于老员工，而且得不到重用。根据公平理论，该企业内部出现的矛盾是由于

员工经过组织内的他比而产生了不公平感，具体的行为表现是大部分员工开始减少自己工作上的投入

以及消极怠工等行为。

公平理论认为，组织应确保不同员工的投入产出比大致相同，员工认为自己受到的不公平待遇而

没有得到公司的重视，更没有及时得到解决。最终，当组织中大部分员工因不公平感而产生不满和消

极怠工时，必将严重影响企业的经营业绩。

问题2：

该公司的问题是员工对公司的贡献没有得到客观公正的衡量和评价，导致利益分配不公平，从而

产生了一系列的矛盾和经营问题，根据该公司上市后出现的问题，结合激励理论在实践中的应用，公

司应当确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。同时，因为公平感是员工的主观

感受，应注意经常了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予及时引导或调整报酬。